De Wet Verbetering Poortwachter heeft er voor gezorgd dat een actief beleid van reïntegratie bij ziekte wordt gevolgd. Met name een jaar thuis blijven bij een arbeidsconflict (de zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid) behoort tot het verleden.
In geval van zo’n conflict volgt thans in de meeste gevallen een time-out van veertien dagen om tot een oplossing te komen, en als die niet wordt bereikt, luidt over het algemeen het oordeel van de bedrijfsarts dat er geen sprake is van ziekte, zodat de werkgever niet het loon hoeft door te betalen (artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek).
In geval van ziekte moet de werkgever loon doorbetalen. Volgens de wet (artikel 7: 629 Burgerlijk Wetboek) moet er 70% van het geldende loon worden doorbetaald gedurende twee jaar. In het eerste jaar moet er minimaal het geldende wettelijk minimumloon worden betaald.
Veel cao’s kennen voor de werknemer veel gunstiger bepalingen, zoals doorbetaling van 100% gedurende het eerste jaar van ziekte.
De werkgever kan het loon opschorten voor de tijd dat een werknemer de controlevoorschriften niet naleeft. Dit moet hij onverwijld schriftelijk mededelen. LET OP: dit betreft opschorting van de betaling van het loon; het betreft geen niet-betaling van loon. Dat laatste kan alleen in ernstiger gevallen, zoals indien de werknemer door eigen toedoen de genezing belemmert of vertraagt, of bijvoorbeeld weigert passende arbeid te aanvaarden. Die niet-betaling door de werkgever geldt dan vanaf de periode dat de werknemer nalatig is.
Omtrent de aard van de ziekte hoeft de werknemer aan de werkgever geen mededeling te doen. Wel dient deze informatie te geven omtrent het verwachte verloop van de ziekte. Het is aan de werkgever om de ziekte te controleren via een arbodienst. Dit betekent dat de werknemer er niet aan hoeft mee te werken als de werkgever zelf allerlei medische gegevens wil opvragen. Dergelijke gegevens behoren door de werknemer alleen aan een arbo-arts, danwel arbo-dienst te worden verstrekt.
Indien de arbo-arts van oordeel is dat de werknemer arbeidsgeschikt is, maar de werknemer acht zichzelf nog steeds arbeidsongeschikt, dan dient de werknemer een second opinion (officieel: deskundigenoordeel) te vragen bij het UWV. Indien deze de arbeidsongeschiktheid bevestigt gaan de meeste werkgevers het loon wel weer betalen. Zo niet, dan dient een loonvorderingsprocedure te worden gevoerd bij de kantonrechter. Het kan ook gebeuren dat de second opinion de mening van de arbo-arts bevestigt. Indien de eigen behandelaars van de werknemer, en mogelijk nog een door hem ingeschakelde vertrouwensarts of onafhankelijke bedrijfsarts wél – en op gefundeerde gronden – van oordeel zijn dat er nog steeds sprake is van ziekte – dan is de kans niet ondenkbeeldig dat de kantonrechter arbeidsongeschiktheid aanneemt. Uiteindelijk is het de rechter, en niet de werkgever en niet de arbo-arts, die bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is.
Bij ziekte die langer duurt dan 6 weken dient door de arbo-arts een probleemanalyse te worden opgesteld, aangaande de beperkingen en mogelijkheden van de zieke werknemer. Daarbij dient hij een advies te schrijven. Dit vormt de basis voor het re-integratietraject.
Uiterlijk in de 8e week van ziekte stelt de werkgever samen met de werknemer en in overleg met de arbodienst aan de hand van de probleemanalyse een plan van aanpak op. De werkgever en de werknemer moeten zich inspannen voor de re-integratie van de werknemer.
Na één jaar ziekte volgt de eerstejaarsevaluatie.
De wet kent, indien bij de werkgever geen passende arbeid voor de zieker werknemer voorhanden is, de mogelijkheid dit bij een andere werkgever te doen, het zogenaamde tweede spoor.
Na 1 ½ jaar ziekte kan de WIA-uitkering worden aangevraagd, indien er geen uitzicht is op herstel binnen afzienbare tijd.
Indien na 2 jaar arbeidsongeschiktheid geen uitzicht op hervatting van de werkzaamheden binnen een ½ jaar bestaat, kan door de werkgever een ontslagvergunning worden verkregen.
Ook als er parttime is gewerkt in verband met de arbeidsongeschiktheid, telt dit mee voor de duur van de ziekteperiode.
Ontslag kan in dat geval ook in onderling overleg worden geregeld door opstelling van een vaststellingsovereenkomst, doch als de werkgever zich niet aan reïntegratieverplichtingen heeft gehouden is het riskant om daarmee akkoord te gaan.
Wil uw werkgever een vaststellingsovereenkomst door u laten tekenen? Laat u eerst goed voorlichten door een advocaat. Op deze website vindt u in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten.
Indien een werknemer binnen 4 weken na een hersteldmelding weer ziek wordt dan worden de periodes bij elkaar opgeteld en gaat derhalve geen nieuwe periode van 104 weken lopen. Dit geldt ook als de werknemer door een andere oorzaak weer ziek wordt. In zo’n geval kunnen problemen ontstaan rond de hersteldmelding en de vraag wanneer de periode van 4 weken is gaan lopen. Wat de arbo-arts aan het UWV heeft bericht (buiten werknemer en werkgever om) is niet van doorslaggevende betekenis. De hersteldmelding van de werknemer uiteraard wel, alsmede de mening van de arbo-arts.