Aan de einddatum van zo’n overeenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de arbeidsduur niet volgens de kalender is bepaald, wordt de eis gesteld dat deze objectief bepaalbaar moet zijn. Met andere woorden dat deze niet afhankelijk is van wat een der partijen er van vindt. Dit kan zelfs zover gaan dat er geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (maar voor onbepaalde tijd).
 
Voor een naar tijd bepaalde overeenkomst dient de tijd exact te worden genoemd. Indien deze voor meerdere uitleg vatbaar is (bijvoorbeeld voor een seizoen) kunnen er problemen ontstaan.

Een naar tijd bepaalde arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de tijd waarvoor deze is aangegaan afloopt (artikel 7:667 Burgerlijk Wetboek). Als men na deze periode gewoon door blijft werken en de werkgever niet heeft laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, wordt de overeenkomst voor dezelfde tijd (echter niet langer dan een jaar) en onder dezelfde voorwaarden verlengd. 

Een dergelijke stilzwijgende verlenging (met een tussenpoos van maximaal 3 maanden) kan 2 keer plaatsvinden. Op het moment dat sprake is van een 3e keer dat er stilzwijgend wordt verlengd, dan is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Die omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ook aan de orde indien de opvolgende arbeidsovereenkomsten – inclusief een onderbreking van niet meer dan 6 maanden – 24 maanden hebben geduurd. 

Een werknemer mag men dus maximaal 3 tijdelijke contracten geven. Een werknemer heeft eerder recht op een vast contract. 

Bij CAO mag van deze regeling worden afgeweken, maar alleen in gunstige zin voor de werknemer. Zo is in sommige CAO’s opgenomen dat al bij de 2e verlenging sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

LET OP:

indien een werknemer hetzelfde werk bij de werkgever vóór de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gedaan als uitzendkracht of op detacheringsbasis, dan tellen die periodes ook mee.